企业有用工管理的自主权，病假管理也属于企业行使用工自主权的范畴，今天我们就通过案例来聊聊劳动者是否也有医疗自主权？当企业用工自主权与员工医疗自主权产生冲突该如何认定、处理？

基本案情

郑某入职某科技公司从事技术员工作。2023年7月3日，郑某突发不适，紧急至某三乙医院住院手术治疗。住院期间，郑某向某科技公司提供病历材料，但某科技公司称公同规章制度规定请病假需提供三甲医院的病假证明，遂以郑某未提供三甲医院病假证明为由拒绝郑某的病假申请，郑某最终只能请事假进行手术治疗。事假期满后，郑某为继续治疗再次提出病假申请，某科技公司以相同理由不准假，郑某选择继续治疗，未至公司上班。2023年7月31日，某科技公司以郑某未获准假无故旷工3天以上为由解除双方劳动合同。郑某申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

处理结果

仲裁委认为，用人单位有权自主制定请假制度，但该权利的行使有其边界。本案中，考虑到医疗成本、就医便利等因素，郑某提供真实有效的三乙医院病假证明并申请病假，但某科技公司过分强调病假申请条件，坚持要求郑某提供三甲医院病假证明，.未考虑郑某当时紧急就医的特殊性，不符合实际情况，其以郑某无故旷工为由解除劳动合同违法，故仲裁裁决某科技公司支付郑某违法解除劳动合同赔偿金。

典型意义

病假管理是用人单位行使用工管理权的重要内容。为防止恶意利用病假制度虚开病假单或者“没病装病”“小病大养”等泡病假的情形发生，用人单位可以在规章制度中明确病假所需证明材料及审批流程，也可以在劳动者提供的病假证明存疑时进行核查，但其管理权的行使应当秉持善意、宽容、合理的理念。对于患病劳动者确因客观原因无法提供符合规章制度要求的病假材料时，应当结合劳动者的病情、就诊医院医疗水平、就医方便程度、经济成本等因素综合考量劳动者病假申请的正当性，强行要求劳动者至指定医院就诊一定程度影响劳动者的医疗自主权。合法的规章制度既能规范用人单位用工管理权的行使，又能保障劳动者参与用人单位民主管理，实现构建和谐劳动关系的目的。不合理的规章制度则会降低用人单位的声誉，导致人才流失，不利于用人单位的长远发展。本案倡导用人单位应当构建透明化、人性化的用工环境，增强劳动者的认同感，激发工作积极性，从而减少劳资纠纷

企业合规操作建议

1、用人单位对劳动者的病假申请只有审核权，没有决定权。

建议通过要求提供完整病历（含检查报告、用药记录）、建立复查机制等方式核实病假真实性，而不是强制指定医院。

2、设定特殊情形例外的规定

对危急重症、异地就医等情形，应允许员工就近治疗，避免增加劳动者诊疗负担。

3、人文关怀，人性化制度设计

企业对员工应做到人文关怀，而非强制设限。可通过“建议优先选择合作（指定）医院”等柔性表述替代强制要求，同时明确虚假病假的法律后果。