如何理解“客观情况发生重大变化”？用人单位出于经营需要对组织架构进行调整，能否以此为由解除劳动合同？本文将结合实际案例，对此问题进行探讨。

案例详情

案例一、公司经营亏损，裁撤整个部门，不属于客观情况发生重大变化

王某于2013年10月21日入职某公司任市场推广，2023年10月13日王某被委派为管理支持部见习副部长。双方签订过三次固定期限劳动合同，并于2018年3月1日签订无固定期限劳动合同，执行标准工时工作制。

因公司经营状况恶化，某公司决定取消管理支持部。2024年4月22日，某公司向王某发送电子邮件称：“关于公司与您协商解除劳动合同事宜。本月公司已多次派员与您口头协商，现再次书面通知您，请于2024年4月22日下午4点到第一会议室，公司将再次就此与您进行协商，期望双方友好解决相关问题，谢谢配合。”王某回复称：“……我个人不同意解除。希望公司给出单方面解除合同通知书。谢谢。”

2024年4月24日，王某与某公司劳动关系解除。《解除劳动合同通知书》载明：“现因公司组织结构调整，您所任职的部门及岗位都将被取消，经公司研究决定并与您进行多次沟通协商无法达成一致，现依据《劳动合同法》相关规定，于2024年4月24日正式解除与您的劳动合同，请您于2024年4月24日前按照本公司的程序办理好相关离职交接手续，并到公司人事及财务部门做好相关结算。”

2024年4月26日，王某申请仲裁，要求某公司支付：未休年假工资及违法解除劳动合同赔偿金约4万元。2024年5月28日，仲裁裁决支持王某的仲裁请求。

本案经法院二审，均支持了王某的主张。

案例二、业务转移至关联公司并进行组织架构调整，属于客观情况发生重大变化

吕某于2008年12月1日入职某某制药公司处，岗位为客户交互业务模式-消化道肿瘤团队，任治疗领域经理。双方自2011年1月1日起签订无固定期限劳动合同。吕某的最后工作日期为2023年1月16日。

2022年11月15日，某某制药公司管理层书面决议将吕某所在部门转移至公司的关联公司，即某某贸易公司。2022年10月31日，某某制药公司向昌某提供了《三方协议》《劳动合同》等跨公司转岗所需签字材料、吕某未予回复。2022年12月14日，某某制药公司向吕某发送《协商变更劳动合同意向书》、通知昌某所在岗位受前述书面决议影响而撤销，但吕某拒绝该意向书。后某某制药公司将吕某的劳动关系自2023年1月1日起转移至某某贸易公司。

2022年12月16日，某某制药公司向吕某发出《解除劳动合同通知书》，以双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同已无法继续履行，且双方就变更新岗位未协商一致为由，决定于2023年1月16日解除与吕某的劳动合同。

2022年12月，吕某申请劳动仲裁，请求某某制药公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

本案经一裁两审，最终法院认为，某某制药公司确经书面决议，将案涉部分部门或业务条线转移至关联公司，该转移导致了其公司内相关受影响岗位被整体撤销。基于此，某某制药公司亦将吕某所在部门整体转移至关联公司处。吕某原所在团队岗位已不存在，该调整致吕某原劳动合同已无法继续履行，因此本案情形构成客观情况重大变化致使原劳动合同无法继续履行。某某制药公司可以依据《劳动合同法》第43条第三款规定解除劳动合同。

延伸思考

两则案例不同的裁判结果，向我们展示了不同的裁判思维。

案例一对“客观情况发生重大变化”的定义界定非常严格，在认定“客观性”这一标准上，几乎完全将企业的自主意志和内部因素排除在外，只有发生用人单位自身因素之外的客观情况，才能被定义为“客观情况发生重大变化”，严格限制了用人单位以此解除员工劳动关系的自主权，体现了保护劳动者的立法意旨。

案例二则更加体现出对于企业用工自主权的尊重。在界定“客观情况发生重大变化”的内涵上，不局限于字面意义的解释，将企业经营中做出的必要调整也予以纳入。

“客观情况发生重大变化“属于情势变更原则在劳动法领域的体现，在实际应用时应遵循劳资两利、保障就业的原则审慎使用。