我们知道，用人单位以《劳动合同法》第39条劳动者过错行为为由解除劳动合同，需要有制度约定（如“什么是不符合录用条件，什么是严重违纪，什么是属于造成企业的重大损失等等”），且制度需经过民主程序、公示告知，并不违反法律法规为前提。但规章制度不可能穷尽所有的情形或行为描述，对于制度没有规定的负面情形或行为，用人单位能否以此解除劳动合同吗？

案情介绍

小张2025年3月10日入职某新能源企业任行政文员，签订为期两年的劳动合同，试用期至5月9日，试用期工资5000元。企业向其发放《管理规章制度》，规定作息为9：00-17：00（双休）。入职后，小张在3月11日、12日、14日、17日、18日（共七天）五次迟到。3月19日，企业经工会同意，以“不符合试用期录用条件”为由解除劳动合同。

小张申请劳动仲裁，主张企业未告知录用条件，迟到未造成损失，要求支付违法解除赔偿金5000元（5000元×0.5个月×2倍)。企业辩称，小张频繁迟到导致无法正常履职，违反制度和职业道德，违背劳动合同核心义务，符合《劳动合同法》第三十九条中关于“不符合录用条件可解除”的相关规定。

最终，仲裁委驳回了小张的仲裁请求。

观点交锋

本案在合议中，存在两种观点：

一种观点认为企业解除劳动合同违法，应支付赔偿金。理由为用人单位录用员工的条件要告知员工，然而在本案中企业并未制定试用期间的录用标准，迟到行为仅仅是违反单位的劳动纪律，且规章制度中并未规定迟到可以解除劳动合同。

另一观点认为，企业解除劳动合同合法，无需支付赔偿金。试用期是签订劳动合同双方当事人相互了解对方情况的期间，劳动者除了满足其特定岗位职责外，也要遵守基本的职业纪律。《劳动法》第三条规定：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

本案中，小张上班仅七天就迟到五天，频繁违反单位作息制度，违反基本劳动纪律，故企业解除符合法律规定。

笔者支持第二种观点。

案例总结

试用期对于用人单位来讲，虽有很大的灵活性，但仍要遵守《劳动合同法》相关规定。录用条件分两类：一是“特别告知”（如岗位职责、考核标准），需明确告知劳动者；二是“普遍告知”（如劳动纪律、法律法规），属劳动者应遵守的基本准则。劳动纪律作为公认行为规范，是试用期录用条件的重要组成部分，劳动者必须遵守。

风险提示