什么是“不能胜任工作”？

最早的解释出自原劳动部制定的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》。《说明》第二十六条规定：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

但是这一规定制定于上世纪90年代，至今将近30年，是特定时代的产物。随着法制观念的不断演化、劳动关系的纷繁复杂以及人力资源管理理念的不断更新，这一规定显露出现实局限性，那就是对“不胜任工作”的定义过于简单，已经跟不上市场经济下公司制管理的节奏。司法界认为：在公平、合理的前提下，应当允许用人单位通过制度规定或者劳动合同约定的方式，明确“不胜任工作”的情形。

 

可以定义为“不能胜任工作”的7种情形：

1、用人单位对劳动者的绩效考核结果在某一分数之下或者某一等级之下。绩效考核作为现代企业管理的重要手段，越来越被用人单位重视。调查数字显示，80%以上的企业实施了绩效考核。因此，认可企业可以实施绩效考核，就应当允许企业将绩效考核结果与“不胜任工作”联系起来。

例如：绩效考核制度可以规定，绩效考核不合格的，视为不能胜任工作；绩效考核成绩 60分以下的，视为不胜任工作。

用人单位通过绩效考核来判断员工是否胜任工作，虽具有一定的可操作性，但绝非是万能之策。要发挥好绩效考核的正向引导作用，应注意正确理解和处理好以下三个方面关系：

①绩效考核应当将主观评价与客观数据相结合，从绩效目标确认、结果评价、绩效谈话、绩效改进等，每一个环节都有相应文件和执行过程的证据。

②绩效考核直接关系到员工的积极性和责任感及利益，再科学、完善的绩效管理制度，也需要广大考核者和被考核者的理解、配合和支持。

③考核客观公正，全员认可，绩效管理才能起到正向的激励作用，助力企业与员工共同成长。

2、劳动者在工作中有过失行为的。有些学者认为，关于不胜任工作的界定，应从客观角度进行解释，因为劳动者主观上的过失可以通过严重违纪、严重失职等进行规范，不宜通过不胜任工作来处理。还有一些学者观点：不赞同将劳动者所有的过失都界定为不胜任工作，但是将工作中存在的过失定义为不胜任，有一定的合理性。

例如：记者的稿件多次将重要采访对象的名字打错，这既是一种过失行为，也可以认定为不能胜任工作。

3、经劳动者确认的量化工作指标，在规定期限内未能完成的。这是“不能胜任工作”的最典型情形。

例如：销售人员主动领取了某一销售指标，或者经营创收人员接受了单位下达的经营指标，一旦不能按期完成，将构成不能胜任工作。

4、用人单位在工作职责内下达合理指令，劳动者不能按期完成。工作内容属于劳动合同的必备条款，用人单位就劳动合同约定的工作内容向劳动者下达完成指令要求后，如果劳动者未在规定期限内完成，同样也是不胜任工作的表现形式。

当然，在争议发生时，仲裁部门和人民法院重点需审查企业规定的工作任务量是否合理，不能突破普通劳动者标准工时内的可完成量。

5、劳动者个人提出不适岗。实践中，个别劳动者因自身原因、家庭原因等提出不适合现岗位工作，为此向单位提出岗位调整请求，也可认定为不能胜任工作。

例如：劳动者因身体或照顾老人及小孩等原因，要求调离运转班作业岗位，这种情况比较常见。

6、特殊岗位，经培训或考试未达到规定要求。例如，从事电工、驾驶员、会计等工作都需要持证上岗，用人单位或有关部门定期组织上述人员进行专业培训或上岗考试的，如劳动者不能达标，也属于不能胜任工作的情形。

7、其他可以确认不胜任工作的合理情形。由于用人单位在生产经营状况、管理理念、价值取向方面存在差异，因此司法部门应当允许用人单位结合自身特点，在合理、合法的范围内确定不能胜任工作情形。

用人单位在拟定“不能胜任工作”的相关标准时，应该充分考虑其合理性，不能任性。如未参加工作例会2次、或迟到早退2次视同不胜任工作，这种规定就有失偏颇，属于制度适用不当，搞不好会承担违法解除劳动合同的法律责任。

另外对于“不能胜任工作”的标准定义应尽量使用量化指标，诸如“工作态度”等主观评价内容，不宜作为评价标准。