续2期：《技能人才薪酬分配指引》主要政策解读

五、高技能领军人才薪酬待遇制度设计

 1、高技能领军人才特批哪些对象？

高技能领军人才包括获得全国劳动模范、全国五一劳动奖章、中华技能大奖、全国技术能手等荣誉以及享受省级以上政府特殊津贴的人员，或各省（自治区、直辖市）政府认定的“高精尖缺”高技能人才。

高技能领军人才，鼓励企业参照高级管理人员标准落实经济待遇。

 2、高技能领军人才年薪制如何设计？

年薪制是以年度为单位，依据生产经营规模和经营业绩，确定并支付薪酬的分配方式。年薪制一般适用于公司经营班子成员以及承担财务损益责任的分子公司负责人。高技能领军人才年薪制设计，应把握以下三个方面：

①合理界定适用范围。年薪制一般适用于承担经营风险、业绩显现周期较长且需建立有效激励约束机制的人员。

②二是明确薪酬结构。一般由基本年薪和绩效年薪为主的薪酬构成，基本年薪占比相对较小、按月发放，绩效年薪占比相对较大、按年发放，体现业绩导向。

③三是建立相应的激励和约束机制。建立体现高技能领军人才特点、体现短期和长期贡献的业绩考核办法，如将关键任务攻关、技能人才队伍培养等作为年度或任期绩效考核目标，业绩考核结果与薪酬挂钩。

 3、高技能领军人才协议薪酬如何设计？

市场稀缺的核心关键岗位人才或企业重点吸引和留用的紧缺急需人才，可实行协议薪酬制。实践中应把握以下三个方面：

①合理确定适用范围。一般而言，协议薪酬主要适用于面向社会公开招聘实行市场化管理的高技能领军人才。

②实行任期聘任制。实行协议薪酬制的高技能领军人才，可按任期聘任，按合同规定条件予以续聘或解聘。

③事先约定绩效考核要求。对实行协议薪酬制的高技能领军人才，应签订《绩效目标责任书》，确定考评周期内的绩效目标和激励约束规则。

实行协议薪酬制人员，薪酬待遇按协议约定执行，一般不再适用企业主体薪酬制度中的岗位工资、绩效奖金、津补贴等分配方式。

4、高技能领军人才专项特殊奖励如何设计？

专项特殊奖励：应把握以下三个方面：一是专项特殊奖励不仅适用于高技能领军人才，也适用于包括技能人才在内的所有员工。二是对在正常绩效激励中未体现的特殊贡献，均可适用特殊奖励。三是专项特殊奖励属于非常规激励。为避免滥发或不发，应制定较为规范的企业内部专项特殊奖励管理办法。奖励办法：

①股权激励:对技能人才特别是高技能领军人才实行股权激励(包括业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、员工持股等形式)、超额利润分享、项目跟投、项目分红或岗位分红等中长期激励方式。

（中长期激励应符合国家相关规定）

②超额利润分享:激励总量可以本年度超目标净利润增量（或减亏额）为基数，按一定比例计提，并与企业综合绩效系数挂钩调节。其中，净利润目标一般可分为基本目标、激励目标和挑战目标，计提比例可根据净利润实际达成情况按不同比例分段提取。

六、薪酬体系框架介绍

知识连接：按生产要素分配，这是凭借资本、技术、土地、劳动力等生产要素而取得个人收入的分配方式。

1、按资本要素分配包括：私营企业主生产经营取得的税后利润，债权人取得的利息收入、股息分红和债券、股票交易收入，等等。

2、按技术、信息要素分配，是指科技工作者、信息工作者提供新技术和信息资料取得的收入。

3、按土地要素分配，是指凭借土地取得的收入。

4、按劳动力要素分配，是指在私营企业和外资企业中，劳动者所获得的工资收入。

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