为更好服务中国制造、中国创造，深入实施人才强国、创新驱动发展战略，推动企业建立健全符合技能人才特点的工资分配制度，激励广大青年走技能成才、技能报国之路，人社部组织专家在调查研究基础上编写了《技能人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2021〕7号）。为帮助广大企业家和人事干部学习和领会文件精神，我们将分3期对该文件主要精神进行解读。

一、技能人才职业发展通道设计

1、什么是技能人才职业发展通道

技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系的基础上，形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列，纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层次的有机系统，即体现技能人才个人能力，又反映岗位差别。

技能操作类正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当，高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。

2、职业发展通道如何设计（设计步骤）

——定责权。原则：以事定责、按责配权，实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程，通过编制岗位说明书等方式进行明确，并结合实际动态调整。

——定数量。根据企业战略和相应的人力资源规划，结合企业对各职位的需求以及人员结构情况，制定各职级的职数标准和比例结构。

——定资格。根据履行职位职责的要求，对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。

——定考评。明确各类人员进入所在职级通道的考评办法，根据考评结果组织聘任，实现能上能下。

——定待遇。对进入职业发展通道的技能人才，可对新职级职位按照岗位进行管理，职位职级变化时执行岗变薪变规则。

——任期管理。高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数规定范围内，对任期评聘成绩优秀并达到上一职级任职资格的可予以晋升，考评合格的可保留原职级，考评不合格的可降低职级。

说明：结合人才成长规律，职业发展通道一般可按三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。新进技能人才在第一个十年中，每2至3年晋升一个职级，在基层岗位职位上正常成长；第二个十年中，在中间层级岗位职位上择优晋升发展；第三个十年中，在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。

二 、技能人才薪酬分配制度设计

1、工资结构由哪些单元组成？

①岗位工资单元（体现岗位价值）；

②能力工资单元（体现能力差别）。也可采用设置技能人才特殊岗位津贴的形式体现，或采用将职级通道直接纳入岗位工资单元进行体现；

③绩效工资单元（体现绩效贡献）。

为稳定员工队伍，保障基本生活，企业可增置以下单元：

①基础工资单元（体现保障基本生活）；

②年功工资单元（体现员工历史贡献积累）。也可在岗位工资单元中设置一岗多薪、一岗多档。岗级体现不同岗位的价值度，档次用于体现同一岗位上不同员工的岗位任职时间、业绩贡献、年度正常增长等因素。

③专项津贴单元，为补偿员工在特定环境或承担特定任务的额外付出，可另设置相应津贴单元，如：夜班津贴、作业环境津贴、技能津贴、班组长津贴、带徒津贴等。（专项津贴单元设计将在后面重点讲述）

2、岗位工资单元如何设计？

岗位评价方法：岗位工资等级应以岗位评价结果为基础。岗位评价是实现不同岗位之间价值可比，体现企业薪酬分配内部公平的重要基础工作。岗位评价一般有如下四种方法：（企业常用方法：排序法、要素计分法）

①排序法，将企业全部岗位视为一个系列，根据各个岗位对组织的贡献度和作用度不同，对岗位次序进行排列（一般适用于工作性质单一、岗位较少的企业）。

②分类套级法，将企业全部岗位分为若干系列、每个系列分为若干级别，分类别对岗位次序进行排列。

③因素比较法，事先确定测评要素和若干主要岗位（或称标杆岗位），将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以排序或评价。其他岗位按影响因素与已测评标杆岗位各因素测评结果分别进行比较，进而确定岗位的价值等级。

④要素计分法，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评比、估量，由此得出各个岗位的量值。

说明：采用要素计分法对技能操作类岗位进行岗位评价，通常考虑岗位对上岗人员技能水平要求的高低，岗位工作量及质量责任的轻重，体力或脑力劳动强度的大小和岗位工作条件的好差等进行评价。在此基础上，要遵循战略导向原则，从突出企业关键重要岗位的角度选择评价要素，确定评价要素权重。

未完待续